(1)以职别为目标。据职别的有所差异而进行职别点评，来知道职别的比较重要度，其次理论依据市厂前景来来知道有行业市场竞争力的薪酬的。     优缺点：保证 同岗同酬，外部公道性良好。     缺陷：职员离职的学习能力须得与职务供职资格证书相关联好。如果不独挡一面的职员离职在另一个职务上，也得到 同等的根据职务的工薪，对各种人再说便是不正义的。       (2)以运行绩效考核考评为抓手。薪水可根据运行绩效考核考评来来确定，因运行运行绩效考核考评量的有所差异而变换，出于差不多的职业的人员不必然能换取差不多数量的劳动者酬劳。

    优点：首先，宠物店员工的收人与工作目标的完♐成情况直接挂钩，干多干少干好干坏不一样，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，市场目标容易实现。再次，宠物店不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

    优点：以业绩考核为结果导向的薪资构造构造源于也许一种比如：钱财对财务人员的鼓励激厉用巨大。促使在寵物店提高变慢时，财务人员拿还不到高的薪酬，对财务人员的鼓励激厉针对性降低，在寵物店麻烦时，很容易真正做到“共渡艰险”，产生自动流失率上升的。     (3)以新装备为支撑。结合营业员所获得的与工做相关的新装备与知识基础技术来关健营业员劳务报酬。它与以业绩考核为支撑的薪酬水平构造的关健有什么区别取决，营业员的薪水而不是与业绩考核而且与新装备相电话联系。营业员要想增多薪水，不得不验证我自己现在已经了解了高6级的新装备。     的特点：普通员工力的不停的发展，使宠物美容店都可以适于生态环境的变幻，营业的便捷性增进。     缺点有哪些：一、高技巧的在职普通员工离职并没有有高的收益，即技巧的薪资的假定并没有开设，这就看看在职普通员工离职能不开始本职办公。二要判定和判断技巧没有某件易练好的事要，标准化管理直接费用高。三是在职普通员工离职睁开眼睛于提供自我技巧，几率会被忽视组织结构的全局必须 和某些本职办公工作思路的成功。

    (4)组合薪酬。薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。
   
    优点：全面地考虑了员工对宠物店的投入。

    瑕疵：其特性很难选择各口分的比例，较难确定相改善的薪酬福利设计。

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